Jest takie branżowe (czytaj HRowe) powiedzenie, że zatrudnia się za kompetencje, a zwalnia za osobowość. I coś w tym rzeczywiście jest. A ponieważ artykuł ma w tytule słowo “kompetencje”, to im najpierw się przyjrzę, zanim przejdę do opisu osobowości.

Kompetencje są mierzalną charakterystyką, która tłumaczy różnice w efektywności pracowników na danym stanowisku pracy, w danej kulturze organizacyjnej. Można powiedzieć, że kompetencje zawodowe są wypadkową wiedzy, umiejętności i postaw. Twardymi kompetencjami w postaci wykształcenia zajmowałam się częściowo w poprzednim artykule, w tym miejscu nadmienię jedynie, że większość pracodawców zdaje sobie doskonale sprawę, iż aż 5 lat studiów wyższych nie jest konieczne do tego, aby wypełniać większość typowych obowiązków w pracy. Bardziej liczy się praktyka, zaangażowanie, chęć rozwoju i nauki, czy chociażby znajomość języka obcego (bo tego już przeciętny pracownik nie jest w stanie się nauczyć w przeciągu kilku miesięcy).

Wracając krótko do tematu osobowości – można nauczyć pracowników naprawdę wielu rzeczy, można próbować wpływać na ich postawy, ale to, jak dana osoba postrzega siebie i swoją role w organizacji, na czym buduje swoją motywację do pracy i jakimi wartościami się kieruje w życiu, jest względnie stałe i ciężko się poddaje wpływowi z zewnątrz. Stąd zawsze zachęcam moich klientów poszukujących pracy, aby przeprowadzili możliwie najszerszy wywiad o firmie, dowiedziały się, jaka jest kultura organizacyjna i jakie są wartości firmy – część informacji jest dostępna bezpośrednio na stronie, po część trzeba sięgnąć głębiej, czytając przykładowo fora internetowe, wpisy na temat firmy ogólnie dostępne w internecie czy poszukując bezpośrednich źródeł kontaktu.

Zostawiając na boku osobowość oraz wiedzę i umiejętności niezbędne do wykonywywania danej pracy, skupmy się na tzw. kompetencjach miękkich pożądanych przez pracodawców. Brian Tracy w swojej bestsellerowej książce “Sztuka zatrudniania najlepszych” podaje cztery cechy idealnego kandydata zgodnie z formułą SWAN, od nazwiska specjalisty na polu rekrutacji menedżerów wyższego szczebla: S – “smart” czyli po prostu inteligenty, zaprezentuj się jako osoba bystra, bo wg. M. Seligmana to właśnie IQ w ponad 70% odpowiada za zdolność osoby do wykonywania swojego zakresu obowiązków. A osoby inteligentne to te, które podczas rozmowy rekrutacyjnej zadają dużo trafnych pytań – o firmę, o dział, o strategię, a bynajmniej nie o to, czy w pakiecie jest opieka medyczna i jaki jest przewidziany samochód służbowy na dane stanowisko pracy, a uwierzcie mi, że już na pierwszej rozmowie rekrutacyjnej takie pytania padają. Osoby inteligentne dają się przede wszystkim poznać jako partner w rozmowie, a nie stawiają się na pozycji petenta o pracę.

W – “working hard” czyli tzw. “pracuś”, bo nikt nie chce zatrudnić przecież uroczego lenia. Czy ktoś ma zacięcie do pracy i rozwoju poznać można śledząc jego historię zatrudnienia, odbyte kursy, szkolenia, studia podyplomowe, wolontariat i inne aktywności okołopracowe.

A – “ambitious” tutaj trzeba mieć przygotowaną dobra odpowiedź na pytanie, jak widzi Pan/i siebie za 5 lat? Zastanów się więc, jak wygląda Twoja wizja życia, cel zawodowy w tym okresie. Jak chcesz, żeby było? Jak chcesz pracować? Z kim? Gdzie? Jaką wartość Twoja praca wniesie do życia innych ludzi? Spróbuj doprecyzować to na tyle konkretnie, na ile możesz. Ubierz to we właściwe słowa, ale przede wszystkim sprawdź, czy potencjalny pracodawca jest w stanie w ogóle zaoferować Ci takie możliwości.

N- czyli “nice” czyli miły, optymistycznie nastawiony do życia. Zakrawa to banał, ale sukces w pracy jest w dużej mierze uzależniony od właściwego poziomu optymizmu.

Uważany za najsłynniejszego menedżera na świecie, Jack Welch, były dyrektor generalny General Electric, po latach własnych doświadczeń opracował z kolei plan 4E, zgodnie z którym poszukiwany pracownik obok wymaganego doświadczenia powinien posiadać: – Energy – pozytywną energię; – Energize – umiejętność stymulowania innych; – Edge – odwagę w podejmowaniu trudnych decyzji; – Execute – umiejętność realizacji powierzonych mu celów.

Obaj panowie, zarówno Tracy jak i Welch, mówią o dwóch wspólnych cechach idealnego pracownika: optymiźmie i ambicji nie pozwalającej stać w miejscu. Polscy pracodawcy w odpowiedzi na to samo pytanie wymienili dodatkowo z kompetencji miękkich efektywną komunikację, sumienność i dokładność, samodzielność i umiejętność pracy w zespole. Spośród kompetencji twardych obok wymaganego na dane stanowisko wykształcenia i doświadczenia zawodowego powtarza się znajomość języków obcych i obsługa programów informatycznych. Połączenie umiejętność komunikacyjnych oraz informatycznych procentuje zwłaszcza w sektorze usług generującym obecnie największą liczbę miejsc pracy. Jeszcze krótko nawiążę do języków obcych ? rzecz z pozoru oczywista, ale jeżeli w ogłoszeniu o pracę widnieją 2 języki obce, zamiast standardowo jedynie j. angielskiego, przesyłanych aplikacji jest zazwyczaj kilka razy mniej, co w sposób oczywisty przekłada się na wzrost szansy na zatrudnienie.

Z badania przeprowadzonego przez Szkołę Główna Handlową, Amerykańską Izbę Handlową w Polsce oraz Ernst & Young (raport dostępny na stronie http://www.sgh.waw.pl) wynika natomiast, ze z umiejętności “miękkich”, których najbardziej brakuje absolwentom szkół wyższych, pracodawcy wymieniają przede wszystkim organizację pracy, umiejętność określania priorytetów oraz rozumienie własnych mocnych stron i ograniczeń. Dwie pierwsze kompetencje można nakryć wspólnym parasolem zatytułowanym zarządzanie sobą w czasie. To umiejętność nadawania priorytetów, przekucia na własną realność zasady Pareto (80% wyników pochodzi od 20 % działań – jakie są Twoje działania?), odróżniania rzeczy ważnych od pilnych, posiadania wizji swojego rozwoju, wyznaczania celów i konsekwentnego dążenia do ich osiągnięcia. Pamiętaj, że wskazówką, co jest dla Ciebie priorytetem na ten moment życia jest to, na co rzeczywiście poświęcasz swój czas. Bo jeśli mówisz, że ważny jest dla Ciebie awans, a w pracy koncentrujesz się na tzw. bieżączce i nią, czyli nawałem rzeczy pilnych, a mało istotnych, tłumaczysz swój brak zaangażowania w kluczowe projekty, to po prostu oszukujesz samego siebie. Przy okazji zarządzania sobą w czasie, jedna ważna uwaga dla pracujących matek – ustalenie realnych priorytetów w pracy i w domu pozwala lepiej radzić sobie z poczuciem winy, które dotyka wiele kobiet mających dzieci, a zarazem pracujących zawodowo.

Sheryl Sandberg w swojej książce “Lean In” przypomina, że zamiast do perfekcji, powinniśmy dążyć do równowagi i spełnienia. Zamiast zadawać sobie pytanie: “czy jestem to w stanie pogodzić?”, spytajmy siebie: “Czy mogę zrobić to, co najważniejsze dla mnie i dla mojej rodziny?” Celem jest to , aby nasze dzieci były szczęśliwe i dobrze się rozwijały. To, czy na dzień św. Patryka włożą zieloną koszulkę, jest sprawą drugorzędną?. Kolejna ważna kompetencja, której w oczach pracodawców brakuje absolwentom szkół wyższych, a w moim poczuciu nie tylko im, ale przeważającej liczbie pracowników, jest znajomość własnych zasobów: cech, umiejętności, mocnych i słabych stron, preferencji oraz wartości. Warto zastanowić się tutaj, czego uczysz się szybciej niż inni? Co robisz dobrze, zazwyczaj lepiej niż inni? Podczas jakiej czynności zapominasz o upływającym czasie, mając takie poczucie: o kurczę, to już się wieczór zrobił? Czy lepiej radzisz sobie pracując z danymi lub liczbami, czy raczej wolisz przebywać z ludźmi i z nimi rozmawiać? Jak całe Twoje dotychczasowe doświadczenie – zawodowe, związane z pasją, z życiem prywatnym (np. opieka nad małymi dziećmi czy osobami starszymi) możesz wykorzystać tam gdzie obecnie pracujesz lub w zupełnie nowym miejscu pracy?

Eksplorując siebie warto też skonfrontować swoje wyobrażenia o wymarzonej pracy z rzeczywistością. Stąd powtarzam moim klientom, zarówno tym, którzy wchodzą dopiero w życie zawodowe, jak i tym, którzy zasadniczo zmieniają pracę, aby rozpoczęli zawsze od porozmawiania z osobami, którzy wykonują daną pracę, zebrali jak najwięcej informacji, co się tym osobom podoba w wykonywanej pracy, a co wręcz przeciwnie – nie, od czego zaczęli tę pracę, jakich mogliby udzielić wskazówek. Można też przestudiować opisy stanowisk pracy, o ile są one zrobione we właściwy sposób przez kompetentne osoby. Zaznaczam to wyraźnie, bo wiele opisów stanowisk pracy, z którymi się zetknęłam, zrobionych było na zasadzie sztuka dla sztuki, kazali: szef, centrala, to zrobiliśmy. Natomiast jedno jest pewne – zupełnie inaczej rozmawia się z kandydatem, który ma wgląd w siebie i wie, dlaczego akurat tu chce pracować, jak siebie widzi w danej pracy, jakie ma oczekiwania wobec swojego przyszłego rozwoju, a zupełnie inaczej z osobą, która pytana o swoje mocne strony – mówi punktualna. Na Boga, to nie jest kluczowa kompetencja wyróżniająca nas na rynku pracy. Kompetencje, które wymieniasz, muszą być istotne dla danego stanowiska pracy, a najlepiej jeszcze wyróżniać Cię na tle innych kandydatów. Za każdą wymienianą mocną bądź słabą stroną musi iść przykład, bo jak inaczej pracodawca ma poznać, że tak rzeczywiście jest. Warto pamiętać, o czym mówi też wspomniany wyżej raport – firmy poszukują ludzi z pasją, , którzy są aktywni w sferze zawodowej i prywatnej.

A co z ocenami na dyplomie? Teoretycznie nie są one uznawane za ważne (w ankietach nie miały dużej liczby wskazań), ale już rozmowy z pracodawcami pokazały, że jednak mają one istotne znaczenie, gdyż są wskazówką, jak dana osoba się angażuje w to, co robi i jaki ma potencjał. Zbierając w jedną całość wyniki badań publikowane na stronach różnych uczelni, to, co mówią guru zarządzania i całą moją dotychczasową praktykę, można nakreślić obraz idealnego kandydata do pracy: świadomy siebie, optymistyczny, zaangażowany, umiejący się efektywnie komunikować (w min. 2 językach obcych-), nastawiony na rozwój, dążący do celu i kreatywny. Uff, dużo tego. Ale idealnych ludzi przecież nie ma -)